结束语：【优秀范文】

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　蒅羅肈节螄羄膀蒇蚀 结束语：

　由中关村 DNA 标识符想到的

　 一进中关村， 就能看到赫然醒目 的金黄色的 DNA 标志。

　DNA 链在生物学上是由两条碱基互补的脱氧核苷酸链反向平行旋转形成双螺旋结构， 如今 DNA 已成为尖端科学的象征之一。

　具有中国“ 硅谷” 美称的北京中关村以 DNA 这一生物学的概念为其标志， 除了 标明其是中国高新科技的前沿阵地以外， 不得不让人推想其中是否还有某种内 在的逻辑上的联系。

　 一、 智力 资本是什么

　智力资本就是指企业运用知识实现价值高效率增值的能力， 它 主要通过知识资本、 市场资本和企业结构资本等管理要素的创新整合和运用， 实现组织资源的优化配置和功能的放大， 即实现如下公式：

　该公式很好地说明了 通过对管理要素的整合运用， 企业整体的价值增值效率、 资源优化配置的程度以及功能都将高于企业单项管理要素所具备的相应能力的简单加和。

　对智力资本的管理（ 简称智本管理）

　不是以稀缺资源为主要依托，而是以智力资源为主要依托， 它 是相对于物本管理和人本管理的管理新阶段， 同时， 智本管理以创新为核心内 容、 增值为最终目 标， 它 的重要in1iF总FF 总是指企业综合运用 各项管理要素实现价值增值的能力

　Fi 是指企业某项具体的管理要素所能实现的价值增值的能力

　性日 益突显， 完全可以为企业在新经济的竞争格局中赢得新的核心竞争优势。

　 二、 智力 资本就是企业基因

　基因一词是英语“gene” 的音译， 是“ 开始” 、 “ 生育” 的意思。1909 年， 丹麦学者约翰逊提出基因这一名词， 用它 来指任何一种生物中控制任何遗传性状而其遗传规律又符合于孟德尔定律的遗传因子， 但是基因的结构、长度和位置是随着近年 DNA 研究的不断深入才逐渐确定的。基因现行定义为带有遗传性状的 DNA 片段， 它 可以分为编码蛋白质的结构基因和非编码蛋白质的结构基因两类。

　基因虽然只有小小的一段， 却有重要的功能， 因为它 决定着蛋白质的合成， 从而决定了 生命的各种性状。

　随着知识经济的兴起与发展， 企业的经营方式和管理方式也出现了 一些新特点。

　这些特点突出地表现在企业的管理方式正从工业社会的生产管理向知识经济时代的创新管理， 也就是说知识时代的企业不再是过去那种以单纯金融资本或自 然资源来表明企业与其他企业的不同， 而是通过智力资本获取竞争优势。

　智力资本成了 知识经济时代企业竞争的焦点。

　时至今日 ， 智力资本已不仅仅只是企业最为重要的生产因素， 它决定企业的价值取向和发展方式， 它 之于企业就像基因之于生物， 企业的健康发展已经脱离不了 智力资本的良性积累与培养， 这在高新科技企业中得到了 明显的验证。

　三、 基因缺陷为什么

　所谓基因缺陷就是企业缺乏对智本管理的能力。

　企业的基因缺陷是一种先天性的毛病， 对一个企业来说， 要实现智本管理并不是一个单纯的技术问题， 而是一个综合的管理问题。

　智本管理要牵涉到企业的各个层面， 比如管理方式、 组织方式、 业务流程、 信息系统等， 因此， 企业的智本管理实际上是一个复杂的系统工程。

　面对如此庞大的系统， 企业往往缺少完整有效的智本管理策略， 对知识的积累、 对创新意识的培养也就很难找到正确的切入点。

　于是， 当企业考虑自 己该怎么实现“ 智力培养” 的战略构想时， 常常会陷入一片茫然之中， 不觉自 叹“ 猴子吃天， 无从下口 ” 。

　也正由于“ 无从下口 ” ， 才出现了 设想与行动的差序格局。

　 四、 企业基因缺陷的双旋结构完善策略 智本管理的双螺旋结构解决方案借鉴基因编码与非编码的思想，对组织创新要素进行重新配置， 形成编码整合链和非编码拼接链， 使创新要素在合适的位置上发挥其最大的能量， 在解决企业基因缺陷的过程中做出最大贡献。

　编码整合链是组织创新能力、 资源优化配置能力和效率互动能力等一系列管理要素的具体组合形式。

　编码整合链能提高组织创新效率、 资源优化配置能力， 在智力增值过程中起到直接的推动作用。非编码拼接链是由领导、 文化、 制度和核心价值观构成的， 这些管理要素为企业创新提供良好的成长背景。

　编码整合链和非编码拼接链通过一些具体的操作形式， 如交流、合作以及竞争等的相互作用实现组织价值的螺旋上升。

　如图 1：

　 1 、 智本管理能力 培养 编码整合链的本质意义在于提高组织智本管理的相关能力。

　智本管理不是以稀缺资源为主要依托， 而是以智力资源为主要依托， 是通过知识对物力资源进行合理配置， 实现该资源的优化利用， 并开发出新资源， 由此引 致大批新的知识密集型产业的兴起， 激发经济结构的重大变化和社会结构的根本转型， 实现所谓“ 系统的全面优化” 。

　正是从这个意义上， 我们提出智本管理的双螺旋结构解决方案， 对多个单元“ 智力资源集成体” 进行的有效组织和治理， 是企业管理的更新更高阶段。

　 智本管理背景 的培养 价值增值 合作 竞争 交流 反思 编码整合链 非 编 码 拼 接●领导 ●制度 ●文化 ●核心价值 Lead Culture Core value System

　●组织创新 Community for innovation ●资源优化配置 Optimizing of resources ●效率互动 Relating of efficiency

　智本管理能力

　的培养 企业基因编码整合链和非编码拼接链图 图 1

　（ 1 ）

　组织创新能力

　所谓“ 兵无常势， 水无常形” ， 企业进行智本管理的时候， 并没有固定的可遵循的原则， 关键在于能不能找到“ 易胜之地” 。

　因此， 企业首先要充分考虑环境因素和自 身 的条件， 科学地给自 己设限、 定位，从而为制定有效的智力资本培养方案打下良好的基础。

　一般来说， 我们可以通过创新体系的选择和管理模式的选择两个方面来提高组织的创新能力。

　企业创新体系有两种：

　自 治型创新和系统型创新。

　所谓自 治型创新， 就是企业只依靠自 己就能实现创新成果的创新方式。

　所谓系统型创新， 就是企业的创新成果必须依靠其他企业才能实现的创新方式。

　传统企业多数采用自 治型企业创新系统， 因为它 有着资讯流通畅、 抗风险能力强等优点， 使企业协调管理相对容易， 但由于缺乏支持， 创新成果通常是局部性的， 不能迅速影响全局。

　而系统型创新虽然存在着虚拟风险大、 协调困难等弱点， 但是其创新成果通常是对某产品根本性的变革，能迅速影响全局， 带来巨大收益， 使企业一跃成为市场领先者。

　系统型创新的企业通常以虚拟企业的形式存在。

　企业可以根据成本、 是否具备足以控制虚拟体的核心技术或能力等制约因素以及自 身 不同的经营规模、 经营时期等实际情况来确定自 己的创新体系， 从而提高创新能力。

　企业除了 对创新体系有一个准确的选择以外， 还必须选择合适的智本管理模式， 这包括组织的决策模式、 外部知识的获取模式、 员 工的学习 模式、 员 工间的沟通模式、 沟通内 容和沟通手段、 组织信息对内 部员 工的开放程度、 有关制度的完善程度等。

　企业应根据自 身 的人员 素质、 组织规模、 盈利状况以及行业性质等因素来确定自 己属于哪一类管理模式或比较适合哪一类的模式， 并由此判断出企业智本管理模式理想的发展方向。

　 （ 2）

　资源优化配置能力

　智本管理的根本任务是对智力资源与物力资源进行协调管理。

　众所周知， 要达到系统的全局优化， 系统应由一个“ 控制中心” 对系统明确的目 标进行全过程控制以达到全局最优的目 的。

　但是复杂系统由于它的子系统（ 或系统单元）

　很多， 其间关系又非常复杂。

　有的子系统还是受非还原论的自 然法则所支配的问题。

　因此它 不可能具有很确定的绝对的唯一最优解， 而只能对各子系统的参数进行调节协商以接近“ 相对优化目 标” 。

　虽然有些人已认为协调也可理解为是一种控制， 但对复杂系统来说。

　优化决策强调协调更准确。

　当代社会工业经济向智力经济的转变， 在产业结构调整上表现为经济重心由制造业向服务业转移。

　智力经济时代的制造业和服务业逐步一体化， 而且服务产业将占越来越重要的地位， 特别是提供知识和信息服务将成为社会的主流， 以至“ 数字经济” 、 “ 网络经济” 、 “ 虚拟经济” 成为智力经济时代的新特点。

　智力经济的推动力量是电子和信息革命， 特别是 90 年代以来的数字化信息革命。

　随着信息传输技术、多媒体技术、 数据库技术、 语音识别技术、 虚拟技术、 显示技术． 自 动翻译技术等等的迅速发展， 出现了 数字化、 网络化、 信息化的大趋势，再一次改变了 人类的生产、 工作和生活方式。

　数字化是技术特征， 网络化是实施途径， 信息化是要达到的目 的或结果。

　信息化导致制造技术发展到一个崭新的阶段， 从过去的手工制造、 机械化制造、 自 动化制造。

　发展到信息化制造。

　信息化制造出现“ 车间无人化” ， 多数人用多数时间从事知识的生产和传播， 知识将跃居人力、 土地和资本之上， 成为第一生产要素。

　（ 3）

　效率互动能力

　知识经济时代是一个“ 快鱼吃慢鱼” 的时代， 时间已经成为企业发展必不可少的资源， 要充分利用这种资源的唯一途径便是提高效率。企业进行智本管理的过程中不仅要提高组织创新的能力、 资源优化配置的能力， 更要提高个人效率与组织效率的互动能力， 从而争取竞争优势。企业为提高智力资本培养的效率， 缩短培养周期， 应建立相应制度以创造智力资本的投资文化。

　组织创新系统的基石是创新能力， 但组织创新无论是以技术创新、管理创新， 还是以文化创新形式呈现， 它 都是以个体创新效率与组织创新效率互动为实现的前提。

　特别是对现在的 IT 行业来说， 技术发展可谓是日 新月 异。

　一个公司 或组织要想求得生存和发展， 就必须使员 工的创造力快速转化为组织的创造力。

　也只有最大程度地发挥员 工的创造潜能， 才能使自 己的产品、 服务或管理具有最强的竞争力。

　同时， 从事 IT行业的人绝大多数是充满活力的、 年轻的“ 知识型员 工” ， 是最富 创造性的群体。

　因此， 对从事 IT 等高新技术产业的组织来说， 员 工与组织创新效率的良性互动显得尤为重要。

　2、 智本管理背景的培养 （ 1 ）

　领导 智本管理主要是为强调以管理者的智慧创新能力来管理智力资源， 并不排斥管理者对物力资源的管理， 相反是要从每个企业的实际情况出发， 更好地协调智力资源与物力资源的管理与开发。

　既然创新对组织是如此之重要， 那么， 作为管理者， 就必须能够洞悉创造性行为 的本质内 涵以及如何激发员 工的创造性， 发挥员 工的最大潜能。

　而要在组织中实施有效的创新管理， 作为管理者， 首先必须了 解创造性行为的特点， 其次是尊重富 有创造性的员 工， 再者就是想办法激励富 有创造性的员 工， 最后就是在组织中建立起一种使创造性才能得以发挥的组织气氛， 形成鼓励创新的组织文化。

　(2) 制度 随着人类由工业经济时代向知识经济时代的过渡， 今后的社会将会比以前任何一个时期都急需创新。

　某一组织制度被认为可以普遍适用的时代早已结束了 ， 新的时代要求组织不断地探索新的更能激发创造性的组织制度。

　组织要制订一些硬性制度， 保证员 工共享出新的知识、 技能， 所谓“ 没有规矩， 不成方圆” ， 企业必须要用强制性措施的保障知识循环高效地运转， 不同类型的企业， 员 工的能动性是不同的， 所以制度的硬性程度和实施方式也应当因地制宜； 同时也需要制订一些软性制度， 也就是一些激励政策， 改善员 工的工作环境。

　对于员 工来说， 最大的激励

　是他们的创新想法被组织采纳， 并在组织战略中得以体现， 其次才是物质效益激励或表彰、 晋升等精神激励。

　随着智本管理的不断发展， 员 工在智力资本培养上的觉悟越来越高， 制度建设的强制性因素应当逐步替换为激励因素。

　 （ 3）

　核心价值观 核心价值观包括学习 、 尽业、 贡献和发展员 工等， 他们都是将组织的平凡时间转变为新的业务的驱动要素， 特别是这些要素产生的价值能够共享使， 他们就能使不可能的事情发生。

　创新组织要力求使员 工与组织形成共同愿景， 要鼓励员 工寻找、共享和创造知识。

　这就要求企业致力于培养我们所说的核心价值观——一种扎根于员 工内 心、 愿意成为企业智力资源的一部分的渴求。

　在实际操作中， 组织要建立明确的目 标， 迫使员 工不能安于现状， 而是要接触超越他们自 身 所有的知识。

　 （ 4）

　构建创新文化 文化是领导以及核心价值观的反映， 它 是创新所必不可少的。

　文化能为各种业务及创新行为交易的发生提供了 丰饶的土壤， 一种灵活并能容忍失败， 鼓励创新， 欢迎成功的环境则是这种文化盛行的关键， 因此， 创立这种环境是所有力图创新组织面临的据它 挑战。

　企业要建立同利同心的创新文化， 它 是员 工之间的黏合剂， 是智力培养的基础。

　企业创新想要收到最佳的效果， 必须建立同利同心的组织文化。

　同利同心的组织文化需要三大支柱， 即：

　科学民主的决策机制、细致合理的利益分配机制和深入人心的员 工黏合机制， 这三类机制的任

　务是， 使员 工得到公平的对待和全面的尊重与关心， 将员 工之间产生矛盾的因素减少到最低点， 充分保护和激励员 工参与管理和进行创新的积极性， 最终在组织内 形成崇尚创新、 学习 先进、 兢业助人的文化氛围。

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